法官支招如何应对职场性骚扰

[db:标签]��近，北京西城区法院对工作场所的性骚扰案件进行了调查，发现当雇主行使终止劳动关系的权利时，有75％的案件丢失了，因为没有足够的证据证明发生了性骚扰。

以下三个案例分别从不同的角度说明了争议的原因和法院判决的依据。法官建议雇主向他们学习，并积极预防和应对工作场所的性骚扰。同时，鼓励女工不敢说这种话，要有证据意识，妥善保存手机短信，邮件，音频等信息，积极维护自己的合法权益。

　　案例1 公司开除涉性骚扰主管 因无证据被判违法解雇

Yu是某网络公司的财务主管，并已与该公司签订了定期劳动合同。孙是女性下属。

Sun说，2016年7月16日下午17点，他去某个地方举报。谈话中，于被侮辱了，双方发生了争执。之后，该公司与Yu进行了交谈并记录下来，他坚决否认了这一情况。

同年7月20日，该公司解雇了劳动合同，理由是该公司屡次对女性雇员发表言论，行为骚扰和侮辱。于不满并向法院提起上诉。

法院听说，在公司的调查记录中，于先生否认存在骚扰。在没有其他证据支持的情况下，公司解除劳资关系的依据不足，这是非法的。

　　法官说法

在解雇权被解雇的情况下，雇主的获利减少，损失也更多，因为骚扰通常发生在私人环境中，更少下一张人的证件，实物证据和书面证据难以证明该证据。此外，许多遭受攻击的女工担心成为谣言，选择沉默或辞职。他们没有当场拒绝，也没有及时报告。无疑，这使雇主很难跟进。

在此类纠纷中，雇主提供的证据主要是受害者的证词。在没有其他证据的情况下，如果雇主做出决定，那么输掉案件的风险肯定更大。这时，如果有现场录像和报警录像等证据，情况将相反。

　　案例2

　　在工作群发不雅照被开除

　　员工因未严重违纪赢官司

尹某于2008年5月在一家商业公司工作。高级销售。双方在劳动合同中达成协议：“恶意攻击，暴力，恐吓，诽谤，侮辱，人身冲突或尴尬，性骚扰，严重情况或对雇员，客户或其他受邀来访者的不利影响均被严重解雇，立即被解雇。

为了促进日常工作沟通，尹在其管辖范围内的销售部门建立了一个工作组。 2014年8月24日晚上，尹在小组中拍了几张不雅的照片，然后退出了。当同事向公司反映此事时，尹对公司进行了书面检查，并向工作组道歉。

2014年8月29日，雇主通知他以尹的性骚扰和严重破坏工作秩序为由终止劳动合同。因此，尹与公司发生纠纷，并认为他已对公司不应该解除其劳动合同表示歉意。在法院得知尹的行为不当，是否违反纪律和是否严重时，应基于劳动者本人必须遵守的劳动纪律和劳动规定或劳动者的内部劳动规则。雇主。

鉴于Yin的行为是偶然的，因此它并非针对特定对象。之后，他进行了道歉和检查，并未影响正常的工作顺序。很难确定他的行为是严重违法行为。因此，法院认为雇主不宜据此终止劳动合同。

　　法官说法

根据《劳动合同法》，如果劳工严重违反劳动纪律和用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。面对“工作场所的性骚扰”，特别是在严重骚扰的情况下，一些雇主还积极修改了《员工手册》以将性骚扰作为驱逐条件中明确列出的选项，以积极防止“性骚扰”的发生。工作场所”。

在这种情况下，雇主确实将工作场所中的严重性骚扰列为终止劳动合同的情况之一，但没有进一步完善其严重性。纪律违法行为是否严重取决于法官的经验和判断，还取决于雇主内部劳动规则中有关严重违法行为的具体规定。因此，雇主应完善规章制度，以便有理由终止合同。

　　案例3

　　女同事担心被“摸”怕上夜班

　　保安行为超出正常交往尺度

粉丝于2010年9月18日进入一家房地产公司后卫，2014年10月25日，公司收到一名女员工张的回应，说他在夜班期间被范先生骚扰。该公司发现范有几种类似的情况，但拒绝承认错误。

2014年10月29日，该公司多次与范女士骚扰，严重违反了公司的规章制度，终止了其劳动合同，并得到工会的同意。但是，范对公司的决定不满意，并希望通过仲裁和诉讼来确认公司是否违反了劳动合同。

在审判中，该公司于2014年10月24日提交了与Fan的对话录音。在录音中，Fan承认存在对Zhang的拥抱行为。范解释这很粗心。该公司的人事主管和其他女性员工解释说，范拒绝向张也道歉，张也曾向其他女性员工道过。有些言语和行为导致这些女性雇员不敢上夜班。在警报笔录中，范承认自己是因为开玩笑而抱着，触摸和拍照的，另外四个女同事却是在开玩笑。

该公司的员工手册规定：“如果该公司因工厂中的其他过错，例如打架，偷窃，性骚扰等而被判有罪，该公司有权将其撤职。”范说。他收到了内容。

法院认为，男女同事之间的互动应遵循公共秩序和良好习惯。范的做法已超出男女之间正常沟通的标准，事件发生后他没有达成共识，对自己的错误也没有深刻的理解和反思。 鉴于其严重违反公司的规章制度，终止劳动合同符合法律规定。

　　法官说法

目前，中国的法律法规并未明确定义“工作场所的性骚扰”。判决通常取决于法官的自由裁量权，而法官自由裁量权的依据是社会文化，社会评价和具体情况的结合。在这种情况下，范的行为已超出男女之间正常交流的标准，可以被视为“性骚扰”。

当雇主收到有关性骚扰的报告时，必须高度重视证据的收集和整理，为进一步处理奠定基础。同时，有必要将“性骚扰”系统地分类为严重违反纪律，并细化行为的具体表现，以便每个员工都了解。

解雇雇员时，也应将终止劳动合同的通知书送达该人。通知的内容必须客观，准确，字样不能太极端。不得通过通知或发布的方式进行传播或传播。在声誉权纠纷中。

记者李伟