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            年终奖,一定要发吗?

            admin admin 2019年12月20日

            法律小常识

            Case [db:标签]rief

            2010年2月,江进入上海一家外国制药公司担任采购经理。家制药公司提供了非常慷慨待遇。江某在加入公司的当天就签订了劳动合同,规定“年终绩效奖励不保证收入,而是员工根据全年绩效可以的最高奖金(按比例计算,不到一年),在公司指定的支付日期前辞职或因任何其他原因离开公司的员工不能享受。”

            2011年11月10日,江某因“猎头”推荐的工作机会而辞去制药公司的职务。制药公司同日为他签发了辞呈。离开医药公司后,他还在考虑医药公司的年终业绩奖。2012年3月,姜瑜一直担心他在制药公司的工资卡是否明显的收入。当左翼和右翼政党没有看到大笔资金流入时,姜瑜给制药公司的人事部门打了电话。当姜瑜听到员工说“因为的辞职没有年终绩效奖励”时,他说公司将进行仲裁而没有年终绩效奖励。

            谈判失败后,姜瑜向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,求医药公司从2011年1月1日至11月10日支付10万元的年终奖。

            争议焦点

            本案争议焦点是:如果员工没有完成一整年的工作,他是否有权根据实际工作时间的比例获得年终绩效奖励?

            姜某认为,劳动合同和员工手册“如果工作不足一年,年终绩效奖励按比例计算”的规定是制药公司对员工的合理承诺和法律协议。然而,规定“年终绩效奖励不能保证收入,可能是最高奖金,在指定日期前辞职的员工不能享受”是一个霸王条款,违反了《劳动法》中同工同酬的法律原则,依法无效。

            制药公司认为设立年终绩效奖励的目的是奖励表现良好的员工并留住人才。公司在《员工手册》和《劳动合同》中明指出,年终绩效奖励不是保证收入,在公司指定的支付日期前因任何其他原因辞职或离开公司的员工不能享受年终绩效奖励。双方一致认为没有重大误解或明显不公平,这是一项合法有效的协议。江于2011年11月10日辞职,不符合支付条件。

            判决结果

            劳动争议仲裁委员会经审理后做出裁决,不支持江的仲裁请求。

            唐逸律师点评

            年终奖励是用人单位根据公司的经营状况,通过公司内部规章制度、劳动合同协议或其他方式,在年底给予员工为用人单位工作的奖励。根据相关法律法规,年终奖金是狭义的奖金,也是广义工资的一部分。

            在实践中,确定劳动关系双方年终奖金的原则大致有三种:一种是劳动合同协议,另一种是规章制度,另一种是由企业所有者自己决定。上述三个不同的原则对雇主的约束力越来越小。实际上,许雇主尚未正式规定通过合同协议或制度支付年终奖金的规则。相反,老板根据员工的表现和公司的经营业绩自行决定每个员工的最终年终奖金数额。

            对于年终奖金的分配,企业可以提前说,即可以在劳动合同协议或规章制度中规定有利于单位的分配规则。事先有约定或者规定的,应当按照约定或者规定执行。但是,如果没有事先的协议或规定,那么企业就不能在争议发生后单方面做出最终决定。司法部门将根据实际情况做出判决。当然,它可能需要按比例分配金额。实际上,并不缺乏这种能力

            根据目前劳动争议的司法实践,审判过程主要是以企业的规章制度为依据的。企业应当就年度奖金的具条件、形式和金额承担举证责任,当然,前提是双方有支付年度奖金的协议或者有支付年度奖金的约定。如果用人单位否认本单位同意发放年终奖金,且员工没有其他证据证明自己与本单位有协议,或证明其他员工均已享受年终奖金,司法部门一般不支持员工申请年终奖金。

            企业在设置年终奖金时,应明确奖金分配的范围、条件和标准。对于可以享受年终奖金的员工范围,可以明确规定分配时在职的员工可以享受年终奖金,也可以规定不能享受年终奖金的员工,如被解纪律、在年前辞职的员工,不能享受年终奖金。关于支付标准,建议从绩效管理入手,采用与单位或部门绩效挂钩的利益分享模式来确定年终奖金的支付方式,尽量避免没有标准普遍性的年终奖金规则。

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