如何运用证据规则 确认劳动关系

劳资关[db:标签]��伴随着工人的整个职业生涯，无论是高层管理人员还是普通员工，他们都必须处理劳资关系。发生劳动争议时，劳动者可以依法维护自己的权利。然而，由于没有书面劳动合同和其他直接劳动关系的证据，一些工人在维护自己的权利方面有障碍，需要确认他们的劳动关系。本文从一起工伤认定案例出发，探讨如何运用证据规则来认定劳动关系。

案情简介

李某(申请人)于2016年4月底加入一家公司(被申请人)，5月中旬在工作中受伤。该公司没有与其签订书面劳动合同，也没有为其办理社会保险支付手续。由于李某入职时间短，不符合月工资支付周期，因此李某在工作期间没有工资支付记录和凭证。李某向劳动人事争议仲裁委员会申请确认劳动关系，以确定是否需要工伤。李某没有与公司发生劳动关系的直接证据，只是与公司法定代表人进行了会谈，要求支付医疗费用、全面召回、其他记录以及公司指纹考勤照片。

　案件经过

李某在申请确认劳动关系时确实遇到了障碍。在仲裁听证会上，公司不承认李某为其员工。李某给出了谈话证据、总回忆、指纹考勤照片，并对证明对象作了详细说明。公司反对上述证据。公司承认员工的出席，但不承认李某为其员工。李某还质疑该公司人员将他送往医院治疗的事实。在辩论阶段，公司承认李某受伤，但认为李某未经许可闯入公司，李某不是公司员工。此后，仲裁委员会恢复了法庭调查，并要求该公司在一定期限内提供最近几个月所有员工的出勤记录和工资单。李仔细研究了公司提供的考勤单和工资单，发现考勤单和工资单存在矛盾，并向仲裁庭提交了质证意见。

前几天，仲裁委员会对此案作出仲裁裁决:申请人(李某)称双方存在劳动关系，应承担举证责任。但是，由于本案的被申请人(公司)在庭审中承认申请人在工作场所受伤，并且其所在单位检查了其员工的出勤情况，根据举证责任分配原则，本案的被申请人应承担举证责任，证明申请人不是其员工。本案中，被申请人未能提交充分有效的证据证明申请人不是其雇员，未能对申请人的伤害原因和过程做出合理解释，应承担不利后果。因此，确定双方之间存在劳动关系。

律师评析

本案是一起申请确认劳动关系的普通劳动争议案件。李某没有直接证据确认本案中的劳动关系。但李某在庭审中充分说明了录音、出席照片等间接证据的证明对象，并结合了被害过程、庭审质证、庭审辩论、补充质证等内容。再加上公司在法庭辩论中承认李某在公司场所受到伤害的事实，促使本案事实在仲裁员心中得到信服，进一步促使仲裁庭分配举证责任。我国法律中的举证责任分配涉及举证责任倒置，即如果有证据证明证据为另一方持有且对另一方不利，如果另一方拒绝提供，另一方应承担不利后果。本案中，李某提交了初步证据证明公司有考勤记录，该证据为公司所有。仲裁庭命令该公司在一定期限内提供最新的工资单和出勤记录。如果公司提供的材料存在矛盾，可以合理推断公司没有提交真实完整的材料

关于劳动关系的确认，劳动和社会保障部于2005年5月25日发布《关于确立劳动关系有关事项的通知》号(劳动和社会保障部发〔2005〕12号)。该文件第2条规定，雇主不与工人签订劳动合同，在确认双方存在劳动关系时，可以参考下列文件:(1)工资支付凭证或记录(雇员工资支付名册)和各种社会保险费的支付记录；(二)用人单位发给劳动者的《工作证》、《服务证》等能够证明其身份的证件；(三)用人单位的招聘《登记表》和《申请表》等由劳动者填写的招聘记录；(4)出勤记录；(五)其他劳动者的证言等。其中，用人单位对第(一)、(三)、(四)项的相关文件承担举证责任。这里的举证责任分配，工人在维护自己权利的过程中，应该有一个正确的认识，不是完全由雇主举证，而是由工人提供初步证据证明上述证据的存在，归雇主所有。

雇主和雇员有义务签订书面劳动合同。用人单位应当及时与劳动者签订书面劳动合同，并就劳动合同期限、工资标准、工作地点、岗位、社会保险、解除或者终止劳动合同等事项做出具体约定。这既保证了雇主和雇员双方的利益，也有利于充分发挥雇主的就业自主权。另一方面，建议劳动者在日常工作中注意保留与劳动关系相关的证据，如上述劳动和社会保障部文件中提到的工资支付凭证、工作证、考勤记录等，以便在发生劳动争议时依法维护自己的权利。