“三期”保护的不只有岗位和薪资
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2020年03月03日
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陈女士在公司工作已[db:标签]13年。与企业的纠纷发生在最近的护理期。据陈女士说，她正常休假，被算作旷工。后来，她遇到了一些事情，比如工作调动和工资调整、指标压力、出国封闭式培训，她认为这些都是不可接受的。谈到对女性员工的“三阶段”保护，也许许多企业首先想到的是，在没有严重违反规章制度的情况下，它们不能单方面解雇员工。不得擅自降低工资。这两个方面的确是“第三阶段”对女工的重要保护规定，但它们并不限于此。
根据《劳动合同法》和《女职工保护条例》及其他相关规定，除了终止合同和工资保证外，“第三阶段”的女性员工也享有带薪产假的保护。不允许他们延长工作时间或安排不适当的工作。他们有一项优惠政策，不受产假期间评估的影响。他们也有母乳喂养时间的安排。这些都是企业应该履行的义务，也是法律规定不能违背的责任。
在现实生活中，由于“三期”女员工不能为公司创造更多的财富，也使企业承担了更大的劳动成本，“三期”女员工不能随意解雇，一些非法企业试图利用工作调动作为变相的减薪，或利用各种困难手段迫使女员工自愿辞职，认为这样不仅可以避免法律责任，还可以节省经济补偿。殊不知，在任意调整岗位和减薪的过程中，或者在任意安排女员工的“三期”岗位的过程中，都可能导致不良的法律后果。
女性工作者不仅是创造社会财富的工作者，也肩负着人类繁衍的崇高责任。他们是双重意义上的生产者。因此，女性员工的健康不仅关系到她们自己和她们的家庭，也关系到下一代和整个国家的健康。女职工劳动保护的主体是用人单位。基于此，用人单位是否能有效地对女性员工进行劳动保护，对于促进工作场所的男女平等和工作与家庭的平衡具有重要意义。
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