辞退不胜任工作员工应该注意什么问题？

　[db:标签]��请人：宋某

　　被申请人：C公司

Song于2016年3月28日被任命为C公司。他的职位合法，月薪为14,000元。双方签订劳动合同，期限为2016年3月28日至2019年3月31日。2018年9月30日，C公司交付《解除劳动关系通知书》，其中说明解雇的具体原因是：不符合法律资格合规性。

在审判中，C公司声称Song无法专门执行该工作。 1.在日常合同审查工作中，宋一再未能遵守审计结果，并受到公司领导和同事的质疑。该公司对公司业务造成了不利影响; 2.公司于2018年9月28日对Song所在部门的员工进行了专业和工作能力测试。测试结果表明，宋有相关的法律法规和公司的法律合规性。工作进展尚不清楚。

C公司还提交了《法律合规部员工专业能力、工作能力考试试题》和参考答案，以证明公司对包括宋在内的法律合规部门的工作人员进行了检查，从宋的答卷中可以看出它不符合评估标准。

然而，宋对C公司答题纸的回答没有显示结果，公司没有告知宋的考试成绩和评估结果。此外，C公司尚未提交其他证据证明宋某已被公司领导及同事质疑，对公司业务造成不利影响。

【审理结果】

C公司不遵守合法终止《劳动合同法》的法律依据是基于Song无法执行该作业且不符合《劳动合同法》的事实。根据《劳动合同法》第47,48和87条的规定，C公司应支付宋非法终止劳动合同赔偿。

【评析意见】

《劳动合同法》第40条规定，在下列任何一种情况下，雇主可在提前30天书面通知雇员或支付雇员一个月工资后终止劳动合同：（2）工人不合格对于工作，他们在培训或调整工作后仍然没有资格从事工作。

您如何理解本条款的适用范围？东城区劳动争议仲裁法院认为，至少应当考虑“不能胜任工作”，“评估”和“调整岗位”等几个方面。

首先，“不能胜任工作”是指劳动合同中约定的任务或同一类工作的工作量和相同的职位不能按要求完成。结合案件的事实，宋是一个法人，C和宋是否同意在C公司的工作职责或规章制度中是否有工作职责，以及宋是否已完成应该承担的工作量完成。它是审查宋的无能工作的参考标准，不能仅根据他审查的若干合同或协议来判断。 C公司也未提交证据证明其公司受到公司领导和同事的质疑，并对公司业务造成不利影响。即使有证据，这种评价过于主观，也没有客观证据。

其次，如何判断劳动者“不能胜任工作”，一般应当与绩效考核或者业绩考核相关联。如果考核不合格，用人单位主张劳动者“不能胜任工作”才更有说服力，才能接着考虑下一步的培训和调岗事宜。但绩效考核作为用人单位对员工进行用工管理的重要制度，必须合法有效，才能作为考核的依据。

一般来说，一个合法有效的绩效考核制度应当注意以下几点：1.内容方面应当包括考核范围、考核标准（最好依据事先送达给劳动者的岗位职责制定）、考核项、考核结果应用方式等；2.考核标准尽量量化；3.考核结果应当公示；4.经民主程序制定。此外，用人单位对员工作出的考核结果应当建立在考核实施之前即已预设的考核程序之上，用人单位是否严格按照严谨设定好的考核程序对员工进行实体考核，直接影响到员工考核结果是否客观公允。所以，用人单位应当严格按照绩效考核制度进行考核。

结合本案事实，C公司虽然组织了对宋某的考核，但其实考核只是一次考试，且没有考试成绩，也未告知宋某考核结果，即便有考试成绩，C公司显然缺乏考核制度及考核依据，故仅凭一次考试就主张宋某“不能胜任工作”，显然不具有说服力。

再次，适用[0x9A8B]第四十条第二项的规定，还有一个法定程序就是“经过培训或者调整工作岗位”。这里的培训指的应当是与岗位职责相关联的培训，调整工作岗位指的应当是与原岗位工作职责存在关联，不能肆意调整员工工作岗位。本案中，C公司并未对宋某进行培训或者调岗，而是直接以不胜任工作为由解除与宋某的劳动合同，也存在瑕疵。

综上，适用上述无过失性辞退的条款，用人单位应当举证证明劳动者不能胜任工作，而判断劳动者不能胜任工作应当从劳动者有明确的岗位职责、完备的绩效考核制度、客观的考核结果等方面审查；还需审查用人单位是否对不胜任工作的员工进行培训、调整工作岗位，该员工仍然不胜任工作。

东城区劳动人事争议仲裁院 周思思（邰怡明 插图）