违法解除劳动合同：该判“赔偿”还是“恢复”？

[db:标签]��报道，王女士曾在上海一家基金公司担任人事部门雇员。在过去的14年中，她被提升为人力资源总监和首席人才官，并且由于不合格的绩效评估而被降职。对于人力资源部的高级经理，月薪从96,285元减少到37,000元。最后，该公司以转移后仍然无法执行工作为由终止了劳动合同。

2017年9月18日，王女士向上海浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。委员会裁定，公司撤销该决定并恢复劳动关系，公司于2017年5月1日至7月18日支付王女士的薪金差额151,278.97元，并按每月96,285元的标准支付至7月19日。2017年。裁决生效日期的工资。公司和王女士均对裁决结果不满意，并随后向上海浦东法院提起上诉。

法院一审裁定，公司终止劳动合同是违法的，但该公司与王女士无需恢复劳动关系，但应支付违法终止劳动的费用。合同赔偿。在这种情况下，该公司已在早期支付了王女士的经济补偿和其他费用近80万元。公司应按照王女士转职前的工资标准补发王女士2017年5月1日至7月18日的工资差额151,278.97元，但无需按月向王女士支付2017年7月19日的工资差额工资96,285元。判决生效之日前的工资。王女士拒绝接受上诉，并在第二审法院提起上诉。

法律为工人提供了不同的补救措施供雇主进行违法行为。同时，人民法院也可以根据实际情况提出申请。他们两个都对雇主的违法行为负责。法律责任的具体规定。那么，在何种情况下将决定支付违法终止的劳动合同赔偿，在何种情况下该判决将继续履行劳动合同？

　　考量一

　　劳动者履行劳动合同的主观愿望

《劳动合同法》第48条规定，雇主违反本法的规定来终止或终止劳动合同，并且劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续执行；用人单位不要求继续履行劳动合同或者不能继续履行劳动合同的，用人单位应当依照本法第八十七条的规定支付赔偿。

从法律的文字表达上，非法解散或终止劳动合同的补救方法可以分为三种方式：首先，如果劳动者要求继续履行劳动合同，则雇主应继续执行去表演;劳动者不要求继续履行劳动合同的，用人单位应当为违法解除劳动合同支付赔偿；再次，无论劳动者是否要求继续履行劳动合同，但原劳动合同不能继续履行，用人单位应当承担违法行为。劳动合同补偿终止。

在司法机关确定用人单位非法终止或终止劳动合同后，用人单位决定依法支付劳动合同补偿金，或继续履行劳动合同。首先，有必要考虑工人是否愿意继续主观意愿。履行劳动合同。如果劳动者不要求继续履行劳动合同，通常会裁定用人单位应为非法终止劳动合同支付赔偿。

如果该工人存在于新的单位中，或者在仲裁和诉讼过程中，则雇主向该工人发送返工通知，要求该工人继续工作，但该工人拒绝等待在主观上，他们不愿继续履行劳动合同。通常，用人单位应决定用人单位为违法解除劳动合同支付赔偿。

　　考量二

　　客观上劳动合同是否可以继续履行

在审查不能继续执行劳动合同的情况下，通常应启动该合同基于雇主的积极辩护。雇主必须提供充分和有效的证据。在审查中，有必要考虑雇主主观不愿继续履行的有意表达，还必须研究无法继续履行劳动合同的客观情况。在司法实践中，经审查发现下列客观条件，原则上可以认为是“不能继续履行劳动合同”。

首先，在仲裁或诉讼过程中，雇主被宣告破产，吊销营业执照，被勒令停业并被吊销。雇主决定在业务期满后提前解散或不再继续营业。在上述情况下，双方继续履行原始劳动合同是没有意义的。

第二，劳动者在仲裁或诉讼过程中已达到法定退休年龄，或者劳动合同在仲裁或诉讼过程中即将到期或已到期且不存在。 《劳动合同法》第14条劳动合同的情况。在司法实践中，由于劳动争议案件的特殊性，有必要经过仲裁的程序前程序，且审判期较长，导致原劳动合同在尚未进入诉讼阶段时即告终止。效果，客观上无法继续执行。

第三，劳动者的原始职位对于雇主的正常业务（如总经理，财务总监等）具有不可替代性和独特性，并且已经采用了雇员的原始职位被其他人。相反，双方无法就新立场达成共识。应该注意的是，如果工人的原来的职位已经被另一个人代替，则雇主只能为此辩护，通常不应将其视为“无法继续履行劳动合同”。但是，如果用人单位改为聘用新员工，显然强行恢复劳动关系并继续履行原始劳动合同是不合理的，这可能导致用人单位不得不取消与新雇用人员的劳动合同。雇员。实际上，有必要综合各种因素来确定新雇员是否实际上与雇主建立了劳资关系，并取代了前雇员的工作岗位。

第四，在雇主非法终止劳动合同前后，劳动者的原职被撤销。组织结构的调整是用人单位的经营自主权。 如果原先约定的工作不存在，则双方无法继续履行原劳动合同，因此无法恢复劳动关系。

在这种情况下，公司已确认公司已撤销首席人力资源官的职位。王女士辩称，首席人力资源官不是最初的首席人才官，该公司声称两者的位置相同。法院认为，从英文表达“ ChiefHumanResourcesOfficer”的角度来看，该职位可以被翻译成首席人力资源官或翻译成首席人才官。王女士没有证明在她的工作中，公司同时担任两个不同的职位。因此，法院接受了该公司的意见，并确认王女士先前担任的职务已被撤销。有鉴于此，王女士的劳动合同无法客观地恢复，法院要求公司恢复与王女士的劳资关系的请求。

但是，可以严格检查司法实践，包括雇主是否出于任何原因撤销了该职位，例如是否有股东大会决议，董事会决议等。是否已通知员工该职位已被撤销。事实，以及是否可以提供其他类似或类似的职位给劳动者等，以便全面判断劳动合同是否可以继续履行，并避免用人单位侵害劳动者的合法权益。工作人员。

　　考量三

　　劳动者有无需特殊保护的例外情形

《劳动合同法》维护工人合法权益的立法目的是在用人单位时给予工人劳动合同非法终止劳动合同。要求继续履行劳动合同的权利是对工人的最充分的救济保护。 特别是，对于处于女工“三期”，医疗期和工作定居期的工人，不允许这些工人在非负期间工作。只要他们选择恢复劳动关系，他们将优先支持双方恢复劳动关系。继续履行原始劳动合同，进一步保障弱势劳动者的合法权益。

　　考量四

　　根据个案的具体情况进行综合平衡

如果雇主决定支付非法解雇的工资或恢复劳动关系，则还需要合并劳动者和雇主。这种情况是要根据具体情况判断价值并平衡双方利益，以维护基本的公平正义。

实际上，一些雇主发现自己怀孕了，并且由于劳动者的无能工作，职位调动或培训而终止了劳动合同后的怀孕时间仍然没有能力。在劳动合同终止之前。根据《劳动合同法》第40条的规定，在这种情况下，雇主不得执行非疏忽解雇。但是，此雇主没有主观过错。如果判决违法，劳动合同的赔偿显然对用人单位不公平。

因此，尽管在通常情况下，如果工人不要求继续履行劳动合同，则雇主应决定雇主应为非法终止劳动合同支付赔偿金，但雇主仅知道不存在。在终止合同，限制终止合同或续约的情况下，通常应指导双方要求恢复劳动关系。 工人要求恢复劳动关系的，可以按照公平合理的原则恢复劳动关系，并支付合理的工资，甚至在恢复期内不支付工资。

在这方面，《浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于审理劳动争议案件若干问题的解答（四）》还明确规定雇主已经根据《劳动合同法》第40条的规定终止了与女雇员的劳动合同。现在，女雇员必须在不能在怀孕期间终止劳动合同的理由。如果不要求恢复劳动关系，但要求支付非法终止劳动合同赔偿的事实，则应证明事实是在解除劳动合同之前已将雇主告知怀孕的事实。

还有另一起“王炜解雇案”引起了关注。众所周知，总经理职位是最独特的，上海家化任命了另一位总经理。但是，情况是独特的：在上海嘉华解除王浩的劳资关系后，王浩未加密的股权激励措施也被取消。如果王浩当时没有被纪律处分，只要劳资关系维持了一段时间，王浩的权益就可以被释放，纪律被解雇将失去开锁的机会，损失也就不大了。将远远超过非法解除的工资损失。如果判决该案件被非法解雇，它将仅以形式形式保护当事人的合法权益。只有恢复劳动关系，才能真正维护当事人的合法权益。因此，王树案仅具有决定恢复劳动关系的正当性。 同时，考虑到高级管理职位的特殊性，最终根据该句子的最终复核单位支付王浩的平均工资以恢复劳资关系期间的工资，这也考虑到了之间的竞争。劳动法和公司法，可以更合理地平衡双方的利益。